makalah ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang sangat penting bagi perusahaan karena Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama perusahaan, maka sudah seharusnya perusahaan memperhatikan Sumber Daya Manusianya, terutama pada masalah motivasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja /penempatan tenaga kerja dan komitmen organisasi terhadap pegawai. Sehingga pengelolaan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan.

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja.

Dalam hubungannya dengan pekerjaan atau profesi yang ditekuni setiap pegawai memiliki kemampuan berbeda untuk menyangga beban pekerjaannya. Interaksi manusia sebagai pekerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerja menyebabkan efek positif ataupun efek negatif. Sikap positif terhadap pekerjaan membuat karyawan menganggap tekanan dari pekerjaan sebagai suatu yang memberikan manfaat baginya sehingga dapat memperlemah terjadinya stres namun sebaliknya bila karyawan tidak mampu menghadapi tekanan dari pekerjaan maka hal tersebut akan membuat karyawan mengalami stres.

Penyebab stres kerja yang dialami pegawai adalah beban pekerjaan yang berlebihan sehingga dampak dari stres kerja tersebut adalah banyak pekerjaan yang tidak dapat diselesaikannya dengan tepat waktu, dalam hubungannya dengan rekan kerja juga mengalami gangguan seperti subjek tidak ingin diajak bicara, marah, tegang dan sulit untuk berkonsentrasi pada pekerjaannya.

Dari dampak stres ini akan berakibat pada gangguan kesehatan sehingga berakibat terhadap kehadiran pegawai sehingga menurunnya disiplin kerja. Kedisiplinan seorang karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat dan diukur dari tingkat kehadiran mereka dalam melakukan suatu pekerjaan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Untuk mengetahui kinerja pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai. Untuk mengetahui pengaruh absensi atau tingkat kehadiran pegawai dan stres dalam meningkatkan kinerja pegawai , maka dalam makalah ini penulis mengambil tema : “ ANALISIS TINGKAT ABSENSI DAN STRES TERHADAP KINERJA PEGAWAI

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan masalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Tingkat Absensi terhadap disiplin pegawai.

2. Hubungan antara Tingkat Absensi dan Stres dalam peningkatan kinerja pegawai.

3. Analisis Tingkat Absensi dan Stres terhadap Kinerja Pegawai.

C. Pembahasan Masalah

Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah yang akan diuraikan dalam makalah ini sebagai berikut :

1. Pengertian Tingkat Absensi dan Tingkat Disiplin Kerja

2. Pengertian dan Penyebab Stres, Tanda-Tanda Gejala Stres dan Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja.

3. Pengertian Kinerja, Pengukuran Kinerja Pegawai, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja dan Peningkatan Kinerja Pegawai.

4. Pembahasan Analisis Tingkat Absensi dan Stres Terhadap Kinerja Pegawai yang meliputi : Strategi Mengurangi Absensi Pegawai, Strategi Insentif dan Langkah-Langkah Proaktif melalui Inisiatif-Inisiatif, Hubungan Tingkat Kehadiran Karyawan dan Disiplin Kerja, Dampak Stres Terhadap Kinerja Pegawai, Gejala-Gejala Stres Kerja, Strategi Manajemen Stres Kerja dan Pendekatan Dalam Mengelola Stres.

BAB II

LANDASAN TEORI

PENGERTIAN TINGKAT ABSENSI, STRES KERJA dan KINERJA PEGAWAI

A. Pengertian Tingkat Absensi (Tingkat Kehadiran Karyawan).

Semangat kerja dapat diukur melalui absensi /presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya. (Hasley, 1 992;67).

Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut yang meliputi : Presensi (tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab.

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidak hadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui :

a. Kehadiran karyawan ditempat kerja.

b. Ketepatan keryawan datang atau pulang

c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.

Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat meningkatkan disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1982; 199).

 Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari :

a. Ketepatan waktu,

b. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan dengan baik,

c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan,

d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan (kepatuhan pada peraturan)

e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

Agar perusahaan dapat berjalan dengan baik dan berkembang maka dibuatlah suatu aturan yaitu yang biasa disebut peraturan perusahaan. Peraturan perusahaan dapat diartikan ialah suatu kumpulan aturan yang dibuat oleh seorang pemimpin perusahaan agar terciptanya suatu keteraturan antara para pimpinan dan para karyawan sehingga terciptanya keselarasan dalam bekerja.

Ketentuan yang berhubungan dengan waktu dan kehadiran pegawai biasanya diatur dengan ketentuan-ketentuan sbb :

1. Penetapan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan-kebutuhan perlu dengan mengindahkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Jumlah jam kerja bagi karyawan adalah 40 hari seminggu.

3. Jam istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja.

4. Setiap karyawan wajib hadir dan mulai bekerja pada waktu yang tidak ditetapkan.

5. Kehadiran karyawan dicatat dengan kartu hadir (lime Card) pada saat maupun pada saat pulang kerja.

6. Pengisian kartu hadir (Time Card) harus dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. Pengisian yang dilakukan oleh orang lain merupakan pelanggaran kedisiplinan, dan hal tersebut akan dikenakan sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

7. Keterlambatan masuk kerja atau meninggalkan tempat kerja sebelum jam kerja berakhir dianggap sebagai tindakan ketidak disiplinan dan merupakan pelanggaran tata tertib, kecuali dengan izin atasan langsung dan karena alasan-alasan yang dapat diterima.

8. Karyawan yang tidak masuk kerja kerena sakit atau karena alasan lain yang dapat diterima Perusahaan, wajib memberitahukan kepada atasannya pada hasil tersebut secara tertulis atau telephone selambat-lambatnya pada hari kerja berikutnya.

9. Jika tidak hadir kerja karena sakit, maka wajib membawa surat keterangan dokter setelah Ia wasuk kerja kembali.

Jika ketidak hadiran karena hal-hal lain, ia diwajibkan membuat pemberitahuan tertulis dengan alasan yang dapat dipertanggungjawabkan.

10. Karyawan yang tidak mengindahkan kewajiban tersebut dianggap mungkir dan akan dikenakan sanksi.

B. Pengertian dan Penyebab Stres Kerja

1. Pengertian Stres :

Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan
bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Charles dan Sharason (1988, hal 29) menjelaskan bahwa stres kerja
terjadi ketika kemampuan individu tidak seimbang atau tidak sesuai
dengan tuntutan dalam lingkungan pekerjaannya. Stres dalam pekerjaan
menimbulkan konsekuensi yang bermacam–macam jenisnya, baik berupa akibat
kognitif, fisiologis maupun keorganisasian. Akibat kognitif dari stres
antara lain adalah ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, kurang
konsentrasi, sangat peka terhadap kecaman dan rintangan mental. Akibat
fisiologis dari stres antara lain adalah tekanan darah naik, mulut
kering, berkeringat dan sebagainya. Akibat keorganisasian dari stres
antara lain adalah kemangkiran, produktivitas rendah, ketidakpuasan
kerja, menurunnya ketertarikan dan loyalitas terhadap organisasi (Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1988).

Menurut penelitian Beker dkk (1987), stres yang dialami oleh seseorang
akan merubah cara kerja sistem kekebalan tubuh. Para peneliti ini juga
menyimpulkan bahwa stres akan menurunkan daya tahan tubuh terhadap
serangan penyakit dengan cara menurunkan jumlah fighting desease cells.
Akibatnya, orang tersebut cenderung sering dan mudah terserang penyakit
yang cenderung lama masa penyembuhannya karena tubuh tidak banyak
memproduksi sel–sel kekebalan tubuh, ataupun sel–sel antibody banyak
yang kalah. Dua orang peneliti yaitu Plaut dan Friedman (1981) berhasil
menemukan hubungan antara stres dengan kesehatan. Hasil penelitian
tersebut membuktikan bahwa stres sangat berpotensi mempertinggi peluang
seseorang untuk terinfeksi penyakit, terkena alergi serta menurunkan
system autoimmune-nya. Selain itu ditemukan pula bukti penurunan respon
antibody tubuh di saat mood seseorang sedang negatif, dan akan meningkat
naik pada saat mood seseorang sedang positif.

Gibson et al (dalam Yulianti, 2000:9) mengemukakan bahwa stress kerja
dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres
sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus
merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus
memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk
memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai
konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari
interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak
sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi
unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk
memberikan tanggapan.

Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu
tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang,
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan
lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat
adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan
yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik
individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami
beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja
mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak
stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan
dalam masalah tidur.

Di kalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan
kesamaan persepsi tentang batasan stres. Baron & Greenberg (dalam Margiati,
1999:71), mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis
yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa
mengatasinya. Aamodt (dalam Margiati, 1999:71) memandangnya sebagai respon
adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan
ekstcrnai, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis.
Berbeda dengan pakar di atas, Landy (dalam Margiati, 1999:71) memahaminya
sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga
menimbulkan konsekuensi pcnting bagi dirinya. Robbins memberikan definisi
stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan,
hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penling tetapi tidak
dapat dipastikan (Robbins dafam Dwiyanti, 2001:75).

2. Tanda-tanda Gejala Stres :

Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan gejala stres
dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan
   lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang
   tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham,
   tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
   kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat
   kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
   hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang
   berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan,
   penjengkel menjadi meledak-ledak.

Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi:

1. Kepuasan kerja rendah

2. Kinerja yang menurun

3. Semangat dan energi menjadi hilang

4. Komunikasi tidak lancar

5. Pengambilan keputusan jelek

6. Kreatifitas dan inovasi kurang

7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan
kualitas kerja dan interaksi normal individu sebelumnya.

Menurut Braham (dalam Handoyo; 2001:68), gejala stres dapat berupa
tanda-tanda berikut ini:

1. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit kepala, sulit buang air
   besar, adanya gangguan pencemaan, radang usus, kuiit gatal-gatal, punggung
   terasa sakit, urat-urat pada bahu dan !eher terasa tegang, keringat berlebihan,
   berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan
   energi.
2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif,
   gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental.
3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit
   untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu
   pikiran saja.
4. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada
   orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari
   kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup din secara
   berlebihan, dan mudah menyalahkan orang lain.

3. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

 Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,
yaitu faktor Lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001:75). Faktor
lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi
keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri.

 Menurut Davis dan Newstrom (dalam Margiati, 1999:73) stres kerja disebabkan:

1. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi
   penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.
2. Supervisor yang kurang pandai. Scorang karyawan dalam menjalankan tugas
   sehari-harinya biasanya di hawah bimbingan sekaligus mempertanggung jawabkan kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
3. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan
   biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/ perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan bcrkaitan dengan
   keahlian, pcngalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak
   atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang lerbatas. Akibatnya,
   karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang
   ditetapkan atasan.
4. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan
   dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada
   bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
5. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu
   mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta
   scope dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.
6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para
   karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi
   yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme).
7. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa
   disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi
   kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta
   penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.
8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal terscbul tidak umum. Situasi
   ini bisatimbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir
   yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah
   perusahaan pertama.
9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran
   intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.

Dari beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa stres merupakan
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan
penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai
macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

C. Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

 Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

 Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

 Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

 Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

 Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

 John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

 Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawan menurut Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management, Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

 Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

2. Pengukuran Kinerja Pegawai

Selanjutnya penulis akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen yaitu sebagai berikut :

1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.

3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi

6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Sedangkan Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan ”hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

Aspek kuantitatif meliputi:

 Proses kerja dan kondisi pekerjaan

 Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

 Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

 Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

 Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

 Tingkat kemampuan dalam bekerja,

 Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

 Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

3. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

4. Peningkatan Kinerja Pegawai

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

e. Melakukan rencana tindakan tersebut.

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

g. Mulai dari awal, apabila perlu.

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.

BAB III

PEMBAHASAN

ANALISIS TINGKAT ABSENSI DAN STRES TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Kesuksesan suatu perusahaan tidak hanya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya saja, tetapi juga oleh tingkat kedisiplinan mereka. Kedisiplinan seorang karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat dan diukur dari tingkat kehadiran mereka dalam melakukan suatu pekerjaan, karena tingkat kehadiran adalah salah satu faktor yang menentukan produktifitas perusahaan.

Riset perilaku organisasi atau perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:

1. Kepuasan kerja (job satisfaction)

Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

2. Keterlibatan kerja (job involvement)

Merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri.

3. Komitmen organisasional (organizational commitment)

Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi \
tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap pegawai, maka terbentuklah suatu sikap puas/tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya.

A. Strategi mengurangi Absensi Pegawai

 Menggunakan Insentif

Dengan menggunakan insentif yang diberikan kepada pegawai maka akan dapat mendorong pegawai rajin masuk kerja tanpa absen sehari pun sepanjang tahun. Insentif ini dapat berupa inisiatif-inisiatif promosi kesehatan sebagai upaya lebih jauh untuk memotong absensi sakit. menyediakan sarana penunjang seperti voucher dan bonus untuk mengurangi tingkat absensi karyawan.

Dengan Insentif yang ditawarkan berupa undian berhadiah voucher liburan, dan bahkan mobil baru, untuk mereka yang tidak pernah absen karena sakit. Dengan adanya insentif ini maka tingkat kehadiran karyawan dapat naik.

Namun, tanggapan atas penyediaan insentif untuk menekan angka absensi karyawan tersebut bermacam-macam. Sejumlah perusahaan tidak setuju jika karyawan yang sakit tetap didorong untuk masuk kerja. Bagi mereka, karyawan yang sakit akan lebih baik jika istirahat di rumah.

Sejumlah perusahaan percaya bahwa dengan menyediakan insentif untuk mengurangi angka absensi, mereka telah mendorong karyawan yang jelas-jelas sedang sakit untuk tetap masuk kerja.

 Langkah-Langkah Proaktif melalui Inisiatif-Inisiatif

Strategi lain --yang diadopsi separo kalangan pengusaha-- untuk mengurangi tingkat absensi adalah dengan mengambil langkah-langkah proaktif melalui inisiatif-inisiatif. Seperti, pemeriksaan kesehatan, subsidi keanggotaan pada tempat-tempat kebugaran dan dukungan terhadap karyawan yang sedang berusaha berhenti merokok.Yang cukup pelik justru, seperti tercermin dari perbedaan opini di kalangan pengusaha, bagaimana memastikan, karyawan yang absen itu benar-benar (karena) sakit atau hanya pura-pura (sakit).

Survei menemukan bahwa lebih dari seperempat responden percaya, kurang dari 20% absensi staf benar-benar berkaitan dengan kondisi sakit. Tapi, persentase yang sama berpikir bahwa lebih dari 80% karyawan absen (hanya) karena sakit ringan atau tidak benar-benar sakit.

Sebagai pembanding, survei lain yang dilakukan organisasi pengusaha terbesar di Inggris, CBI mengungkapkan bahwa pengusaha percaya, satu dari 8 karyawan absen karena pura-pura sakit dan mengalami "sakit rutin" pada awal atau akhir pekan.

Menurut Steve Clements, perbedaan sudut pandang kaum pengusaha tersebut menggarisbawahi fakta bahwa data tentang penyebab absensi karyawan memang masih diwarnai dugaan-dugaan.

"Tentu memang ada alasan kuat lain di luar sakit untuk tak masuk kerja. Tapi, survei mendapati sejumlah pengusaha mempertanyakan berapa banyak karyawan yang absen dengan penyebab yang jelas."

"Bagi sejumlah organisasi, penyebab utama kehilangan jam kerja bukanlah absen jangka panjang tapi absen pendek yang sering. Data yang lebih baik akan membantu perusahaan mencapai target inisiatif-inisiatif terkait absensi secara lebih efektif, dan memungkinkan para manajer mengelola isu ini dengan lebih baik.

B. Hubungan Tingkat kehadiran Karyawan dan Disiplin Kerja

Dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan sangat besar dan menentukan. Kelemahan pelaksanaan disiplin selama ini adalah lemahnya pengawasan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi.

Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula.

Indikator pertama di atas menyebutkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan juga sangat menentukan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena itu kehadiran karyawan merupakan faktor penting dalam pelaksanaan disiplin kerja.

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, Winaya (1983) memberikan ukuran/kriteria disiplin karyawan sebagai berikut :

“Bilamana tingkat absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %,
maka dikatakan karyawan mempunyai disiplin yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-20 % per bulan, maka dikatakan disiplin karyawan rendah, dan apabila berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat disiplin karyawan dapat dikatakan sedang”.

Ukuran atau kriteria disiplin karyawan juga dikemukakan oleh Sujono (1985), dengan memberikan kriteria yang lebih luas sebagai berikut :

“ Disiplin yang sejati adalah apabila karyawan datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. Apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Apabila mereka menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan yang sangat tinggi. Ukuran ini harus diperhatikan atas pekerjaan sehari-hari”.

Dengan kriteria sekaligus indikator seperti yang disebutkan di atas, maka peranan disiplin sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dan jika semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi.

C. Dampak Stres terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi
perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan
diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
scbaik-baiknya. Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis
maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stress akan menunjukkan
perubahan perilaku. Perubahan perilaku tcrjadi pada din manusia sebagai usaha
mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres
(flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini
biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres.

 Gejala-Gejala Stres Kerja :

Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain (Margiati, 1999:78-79) : (a) bekerja melewati batas kemampuan, (b) kelerlambatan masuk kerja yang sering, (c) ketidakhadiran
pekerjaan, (d) kesulitan membuat kepulusan, (e) kesalahan yang sembrono, (f)
kelaiaian menyelesaikan pekerjaan, (g) lupa akan janji yang telah dibuat dan
kegagalan diri sendiri, (h) kesulitan berhubungan dengan orang lain, (i) kerisauan
tentang kesalahan yang dibuat, (j) Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat
pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan.

 Strategi Manajemen Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni betajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang
harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan,
sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini
bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan
sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke
cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus
diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan
penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang
mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait
dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya
dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari
ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena
kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai
seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999:76).

Suprihanto dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang
organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres
yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres lertentu akan memberikan akibat
positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik.
Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan
membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan
keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan
merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk
memberikan tugas yang menyertakan stress ringan bagi karyawan untuk
memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan
sebagai tekanan oleh si pekerja.

 Pendekatan dalam mengelola stres :

Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.

1. Pendekatan Individual

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya.
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu,
latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu
yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa
adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan
kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang
berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan
kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk mengurangi stres
adalah dengan roengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat
memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur
organisasi yang scmuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor
itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh
manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan
penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan
partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui
strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan
serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi
fisik dan mental.

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya (Rice, 1999). Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.

Sedangkan Arnold (1986) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performance, serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.

BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan, maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:

 Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut yang meliputi : Presensi (tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab.

 Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

 Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

 Stress di tempat kerja mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu. Oleh karenanya diperlukan kerja sama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stress tersebut. Karena stress yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan. Perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi.

 Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa:

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja

2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja

3. Menurunkan tingkat produktivitas

4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.

B. Saran-Saran :

Berdasarkan kesimpulan dari hasil di atas, maka dapat diajukan saran-saran sebagai berikut :

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan/Departemen/Lembaga maka sudah seharusnya perusahaan memperhatikan Sumber Daya Manusianya, terutama pada masalah motivasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja /penempatan tenaga kerja dan komitmen organisasi terhadap pegawai. Sehingga pengelolaan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan.

Dengan menggunakan insentif yang diberikan kepada pegawai maka akan dapat mendorong pegawai rajin masuk kerja. Untuk itu sudah seharusnya agar perusahaan senantiasa memperhatikan insentif yang diberikan kepada karyawan.

Perusahaan agar senantiasa mengambil langkah-langkah untuk mengatasi stres kerja yang timbul.

Bagi pegawai untuk mengatasi stres dapat dilakukan dengan cara sbb :

 Pertahankan kesehatan tubuh Anda sebaik mungkin, usahakan berbagai cara agar anda tidak jatuh sakit, misalnya tidur yang cukup dan memperbaiki pola makan

 Terimalah diri Anda apa adanya, segala kekurangan dan kelebihan, kegagalan maupun keberhasilan sebagai bagian dari kehidupan Anda

 Tetaplah memelihara hubungan persahabatan yang indah dengan seseorang yang Anda anggap paling bisa diajak curhat

 Lakukan tindakan positif dan konstruktif dalam mengatasi sumber stress Anda di dalam pekerjaan, misalnya segera mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan

 Tetaplah memelihara hubungan sosial dengan orang-orang di luar lingkungan pekerjaan Anda, misalnya dengan tetangga atau kerabat dekat

 Berusahalah mempertahankan aktivitas yang kreatif di luar pekerjaan, misalnya berolahraga atau berekreasi

 Melibatkan diri dalam pekerjaan-pekerjaan yang berguna, misalnya kegiatan sosial dan keagamaan

 Kembangkan hobby anda, misalnya memelihara bunga, burung, memancing dan lain-lain

DAFTAR PUSTAKA

Prof. Dr. Wibowo, SE.,M.Phil. , 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia Jakarta.

Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana

I.G.A.K. Wardani, dll, 2007. Buku Materi Pokok, Teknik Menulis Karya Ilmiah, , Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan UT.

Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (1991). Organizational Stress: A Review and Critique of Theory, Research, and Applications. California: Sage Publications, Inc.