BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pekerjaan–pekerjaan dapat
diibaratkan sebagai “jembatan penghubung antara karyawan dan organisasi.
Lowongan-lowongan pekerjaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi
akan sember daya manusia. Departemen personalia hendaknya membantu
organisasi untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan
dalam kepegawaian. Berbicara tentang masalah kepegawaian berarti tidak terlepas
dari ketenagakerjaan. Hal ini, dikarenakan pegawai juga tenaga kerja. Penggunaan
istilah pegawai, pekerja, kepegawaian, dan ketenagakerjaan sudah tidak asing
lagi, bahkan secara yuridis istilah tersebut memiliki arti yang sama
dalam kaitannya di suatu perusahaan dan istansi pemerintah.
Pada umumnya yang dimaksud dengan
kepegawaian adalah segala hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan
pegawai. Pegawai mrupakam tenaga kerja meusia, jasmaniah meupun rohaniah
(mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan menjadi modal pokok dalam
badabn usaha kerja sama mencapai tujuan tertentu (organisasi).
Menilik pengertian tersebut sudah
sepantasnya antara pimpinan dengan bawahan harus terjalin hubungan baik. Namun,
fenomena yang terjadi dewasa ini sungguh bertentangan. Mutasi yang dilakukan
pejabat tinggi yang terlalu sering, menyebabkan para pegawai resah. Bahkan yang
terbaru terjadi di Kabupaten Kendal, rangkaian mutasi pejabat yang sudah empat
kali sejak masa pemerintahan Bupati Widya Kandi Susanti, dikhawatirkan akan
mengganggu kinerja pejabat. Memang mutasi adalah wewenang sepenuhnya oleh
bupati di suatu kabupaten, namun, ketika tidak diperhatikan dengan seksama,
dapat menimbulkan pesimis pada para pegawai, mereka merasa terlalu singkat
untuk dipindahtugaskan, sedangkan mereka harus beradaptasi dengan cepat, untuk
segera melaksanakan tugasnya. Sangat mengkhawatirkan, ketika para pegawai
menjadi pesimis dalam menerima kewenangan mutasi dari atasan, tanpa
memperhatikan keinginan pegawai terlebih dahulu.
Setelah
memperoleh data yang cukup lengkap mengenai kasus mutasi di Kabupaten Kendal,
penulis tergerak untuk menulis sebuah makalah berdasarkan teori Pengantar Ilmu
Administrasi. Diharapkan, makalah ini bisa menjadi masukan bagi penulis sendiri
dan pembaca.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah
yang telah dikemukakan diatas, permasalahan yang diangkat dalam makalah ini
adalah:
1.
Apa
pengertian administrasi dan administrasi kepegawaian?
2.
Apa
saja unsur-unsur administrasi?
3.
Apa
saja tujuan administrasi?
4.
Apa
pengertian administrasi kepegawaian?
5.
Apa
fungsi administrasi kepegawaian?
6.
Bagaimana
mengoptimalkan kinerja pegawai?
7.
Bagaimana
mengoptimalakan kepuasan kerja pegawai?
8.
Apa
yang terjadi, jika komunikasi dalam suatu instansi pemerintah tidak berjalan
lancar?
9.
Upaya
apa saja yang ditempuh dalam menghadapi masalah kepegawaian?
C. Tujuan
Penulisan
1.
Menjelaskan
administrasi dan administrasi kepegawaian
2.
Menjelaskan
unsur-unsur administrasi.
3.
Menyebutkan
tujuan administrasi.
4.
Menjelaskan
pengertian administrasi kepegawaian.
5.
Menjelaskan
fungsi administrasi kepegawaian.
6.
Memberikan
gambaran bagaimana mengoptimalkan kinerja pegawai.
7.
Memberikan
gambaran bagaimana mengoptimalkan kepuasan kerja
8.
Memberikan
contoh kasus yang berkaitan dengan kepuasan kerja
9.
Memberikan
alternatif pemecahan masalah.
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Administrasi dan Administrasi Kepegawaian
Pengertian
administrasi secara etimologis:
Administrasi
= administration (Inggris)- Administrare – Adninistratio (noun) – Latin ;
Administrtivus (adj) artinya : Suatu kata kerja yang berarti melayani,
membantu, menunjang atau memenuhi.
Pengertian administrasi menurut
beberapa ahli:
1. Menurut Sondang
P. Siagian (2002:2)
“Asministrsi adalah keseluruhan
proses kerjasama antara dua orang atau lenih yang didasarkan atas rasionalitas
tertentu untuk memcapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”
2. Menurut Miftah
Thoha (1978:8)
“Administrasi adalah proses kegiatan
pwnataann usaha kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu”.
Administrasi kepegawaian dapat
dirumuskan sebgai berikut:
a. Sebagai Ilmu
Mempelajari segenap proses
penggunaan tenaga manusia sejak penerimaan hingga pemberhentiannya.
b. Sebagai proses
Proses penyelenggaraan politik
kepegawaian atau programkerja yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia yang
digunakan dala usaga kerja sama untuk mendapai tujuan tertentu.
c. Sebagai fungsi
Mengatur dan mengurus penggunaan
tenagan kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama sekelompok mannusia untuk
mencapai tujuan tertentu, yang meliputi kegiatan:
1. Merumuskan
tujuan, sasaran pokok kebijaksanaan politik
2. Menyusun
organisasi untuk menyeleggarakan pelaksanaan tujuab sasaran pokij atau
kebijaksanaan politik itu.
d. Sebagai Seni
Seni memilih pegawai baru serta
menggunakan pegawai-pegawai lama dengan cara sedemikian rupa, sehingga dari
segenap tenaga kerja manusia itu diperoleh hasil dan jasa yang maksimal baik
mengenai jumlah maupun mutunya.
Administrasi Kepegawaian
Administrasi kepegawaian berkaitan
dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Pada umumnya yang
dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai kedudukan, kewajiban,
hak dan pembinaan pegawai. Pegawai merupakan tenaga kerja manusia. Jasmaniah
maupun rohaniah (mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan menjadi
salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi tertentu.
B. Sistem Administrasi
Kepegawaian
Sistem administrasi kepegawaian
adalah bagian dari administrasi negara yang kebijaksanaannya ditentukan dari
tujuan yang ingin dicapai. Pola kebijaksanaannya tergantung pada bentuk negara
yang dianut suatu negara, apakah federal ataukah kesatuan. selain
itu, kebijaksanaan dasar sistem adinistrasi kepegawaian di Negara kita mengacu
pada Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
C. Fungsi
Teknis Administrasi Kepegawaian
Administrasi kepegawaian pada
hakikatnya melakukan dua fungsi yaitu fungsi manajerial, dan fungsi operatif
(teknis). Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan
pikiran (mental) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian pegawai. Sedangkan fungsi operatif (teknis), berkaitan dengan
kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan fisik, meliputi pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemensiunan pegawai.
Namun, setidaknya ada aturan-aturan
praktis yang dapat diikuti untuk membantu memotivasi pegawai dan mengoptimalkan
kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1.
Jelaskan
kepada para pegawai apa yang dimaksud dengan kinerja efektif dan pastikan
mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka
2.
Pastikan
bahwa ada hubungan yang jelas antara kinerja dan penghargaan dan alangkah
baiknnya hubungan tersebut dikomunikasikan dengan pegawai.
3.
Pastikan
bahwa pegawai diberlakukan secara adil dan penilaian tentang kinerja adalah
objektif.
4.
Bilamana
mungkin kembangkan jenis-jenis penghargaan yang berbeda.
5.
Kembangkan
semangat seluwes mungkin dalam lingkungan kerja dan kembangkan gaya manajemen
yang mudah diserap dan mampu menyesuaikan dengan lingkungan.
6.
Kembangkan
sebuah system manajemen yang tepat sasaran.
Perencanaan dan Rekrutmen
Salah satu fungsi Kepegawaian adalah
pengadaan pegawai. Dalam kegiatan pengadaan pegawai ini harus dilihat apakah
ada formasi yang lowong, di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan sumber
daya manusia, banyaknya kebutuhan dan jenisnya pekerjaan. Setelah pasti ada
formasi yang lowong, maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya.
Sedangkan perekrutan merupakan
proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai
yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan. Perekrutan yang efektif secara
konseptual memiliki beberapa hambatan yang dapat bersumber dari kebijakan
organisasi maupun dari perencanaan sumber daya manusia. Dalam ketentuan
perundang-undangan Kepegawaian Negara terdapat ketentuan yang mengatur formasi
yaitu Peraturan Pemerintah No. 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri
Sipil.
Dalam rangka menentukan jumlah dan
kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi, harus ditetapkan
oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan
jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan, dengan tujuan agar unit
organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya.
Seleksi, Orientasi, dan Pengangkatan
Kegiatan seleksi tidak hanya
merupakan proses pemilihan pegawai dari sekian banyak pelamar yang dijaring
melalui proses perekrutan, tetapi juga proses pemilihan calon pegawai terhadap
organisasi yang akan dimasuki. Pegawai yang telah lolos seleksi akan
diprioritaskan untuk mengikuti kegiatan orientasi sebelum yang bersangkutan
ditempatkan dan mulai bekerja. Orientasi sangat penting terutama bagi pegawai
baru. Hal ini dikarenakan apa yang diperoleh pertama kali seseorang memasuki
dunia kerja akan berkesan lama, dan ini akan mempengaruhi pegawai tersebut.
Kinerja dan penilaian pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kenerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secarra kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksaakan tugasnya sesuaio dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Adapun factor yang mempengaruhi kenerja yakni: factor kemampuan dan factor
motivasi. McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki
motif berprestasi tinggi, yaitu: pertama, memiliki tanggung jawab pribadi
tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis.
Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
untuk tujuannya. Kelima, memanfaarkan umpan balik yang konkret dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk
meralisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Orientasi merupakan upaya untuk
mensosialisasikan nilai-nilai organisasi, pekerjaan, dan rekan-rekan pada
pegawai baru, yang dilakukan melalui sebuah program formal maupun informal.
Bagi pegawai lama yang akan menduduki jabatan baru, orientasi juga perlu. Mereka
dapat belajar terlebih dahulu tanggung jawab yang akan dikerjakannya.
F. Mengoptimalkan
kinerja pegawai
Mutasi
Terus Menerus Ganggu Kinerja Pegawai
KENDAL-Rangkaian
mutasi pejabat yang sudah empat kali sejak masa pemerintahan Bupati Widya Kandi
Susanti, dikhawatirkan akan mengganggu kinerja pejabat. Seperti disampaikan
Kartiko Nursapto, anggota Komisi A DPRD Kabupaten Kendal ketika dihubungi
kemarin. Menurutnya, meski proses penempatan dan mutasi pejabat merupakan hak
preogratif Bupati, namun pihaknya cukup prihatin dengan terjadinya rangkaian
mutasi hingga empat kali di awal periode pemerintahan Bupati Widya Kandi
Susanti.
Seringnya Bupati melakukan mutasi, bisa membuat kosentrasi
pejabat terganggu. Hal itu karena banyak pejabat yang khawatir atau pun waswas
jika sewaktu-waktu akan dipindah. ”Dipungkiri atau tidak, kebijakan mutasi
tentu membuat kekhawatiran tersendiri bagi pejabat. Hal itu akan mengganggu
kosentrasi, khususnya dalam melaksanakan tugas serta memberikan pelayanan
kepada masyarakat,” katanya.
Dirinya hanya berharap orang-orang yang dipilih bupati untuk
menempati jabatan baru bisa segera menyesuaikan diri, bekerja dengan baik dan
mengemban kepercayaan Bupati dan masyarakat. Lebih bagus lagi, katanya, mereka
bisa menunjukkan kinerja yang nyata dengan memegang teguh profesionalisme
kerja.
Anik Kasiyani, Ketua DPRD Kendal menegaskan, mutasi jabatan
adalah kewenangan kepala daerah. Hal itu menurutnya merupakan sesuatu yang
wajar sesuai kebutuhan dan penyegaran organisasi. ”Yang diperlukan adalah
dilakukan secara propopsional, juga profesional dalam arti tidak melakukan
politik terhadap birokrasi. Pertimbangan tersebut perlu dilakukan agar birokrat
mendapatkan waktu dan kesempatan yang cukup untuk meniti karier dan
meningkatkan kompetensi serta profesionalitas,” paparnya.
Seperti telah diketahui, sejak dilantik sekitar pertengahan
Agustus 2010 lalu, Bupati Kendal, Widya Kandi Susanti tercatat sudah melantik
dan memutasi pejabat sebanyak empat kali tahapan. Total pejabat yang dimutasi,
bahkan mencapai 263 orang. Angka ini tergolong banyak, apalagi hampir di
seluruh dinas serta bagian sudah pernah dilakukan perombakan kedudukan jabatan.
Widya Kandi telah melakukan perombakan dan mutasi sejak
sebulan usai dilantik Agustus lalu. Tepatnya Kamis (30/9) tahun 2010, 12
pejabat dimutasi dari jabatannya. Pejabat struktural yang dilantik saat itu,
terdiri dari pejabat ekselon II B (3 orang), eselon III A (5 orang), eselon III
B (1 orang), eselon IV A (2 orang) serta eselon IV B (1 orang). Selang sebulan,
tepatnya hari Jumat (15/10) Bupati Kendal kembali melakukan perombakan struktur
bawahannya. Mutasi kali ini meliputi 89 pejabat, terdiri dari tiga orang pejabat
eselon II B, IIIA (20 orang), IIIB (12 orang) dan IVA (54 orang). Pelantikan
tersebut merupakan tahap kedua pasca pelantikannya sebagai Bupati Kendal pada
tanggal 23 Agustus.
Senin (15/11), Bupati kembali melantik 99 pejabat struktural
dan satu direktur umum BPR. Sebanyak 30 pejabat eselon III dan 69 pajabat
eselon IV serta seorang Direktur Umum BPR Kendali Artha digeser ke posisi yang
baru. Dan terakhir Jumat (4/2), sebanyak 62 pejabat dari berbagai eselon
dipromosikan dalam rangkaian mutasi tahap keempat Pemkab Kendal.
Dr Hj Widya Kandi Susanti MM mengatakan, mutasi pejabat di
kalangan birokrasi merupakan hak preogratif bupati. ”Mutasi dilakukan guna
penyegaran dan penyesuaian dengan kebutuhan. Penempatan pejabat juga dilakukan
secara profesional. Rolling jabatan kami harapkan bisa diartikan sebagai
sesuatu yang wajar. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi dan
kinerja,” ujar Bupati.(H71-14)
Penyelesaian:
Kata
mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam
lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah
kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja
lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi
meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab,
pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya
terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.
Menurut Alex S Nitisemito (1982:132)
pengertian mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan
karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau
sejajar.
Selanjutnya
H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam
fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo
(2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan
proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga
kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja
yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Jadi,
dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau
pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan
lebih berkembang.
Mutasi tidak terlepas dari alasan
untuk mengurangi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan serta meningkatkan
motivasi dan semangat kerja pegawai, selain itu untuk memenuhi keinginan
pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing dimana dalam
kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan orang yaitu sebagai
hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan dengan
bawahan.
Dalam pelaksanaan mutasi harus
benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan didasarkan atas indeks
prestasi yang dicapai oleh karyawan mengingat sistem pemberian mutasi
dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para karyawan negeri sipil untuk
mengembangkan potensi yang dimilikinya.
Semangat kerja pegawai juga dapat
menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal
ini akan menurunkan semangat kerja para pegawai. Indikator dari turunnya
semangat kerja antara lain rendahnya produktivitas, tingkat absensi pegawai
tinggi, gaji rendah, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi
semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Administrasi kepegawaian berkaitan
dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan
hal tersebut, dalam kegiatan belajar ini telah dikemukakan beberapa pendapat
para ahli tentang pengertian, ruang lingkup, dan fungsi/aktivitas kepegawaian.
Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan
perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang dianggap setingkat atau sejajar (Alex S Nitisemito (1982:132). Selanjutnya
H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal di dalam satu organisasi. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo
(2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan
proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga
kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja
yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa,
mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain
dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.
B. Saran
1. Diharapkan
kepegawaian mampu memberikan kesadaran kepada pegawai apa yang diharapkan dari
mereka dan bagaimana agar pekerjaan dilaksanakan sebaik-baiknya.
2. Diharapkan
kepegawaian mampu menilai baik tidaknya cara-cara penerimaan dan pengujian
calon-calon pegawai.
3.
Diharapkan dengan adanya mutasi dapat menempatkan pegawai sesuai dengan
kompetennya masing-masing.
Posts
No comments:
Post a Comment