Bab I
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Memasuki pasar global, kita tidak
bisa menolak kenyataan bahwa akan semakin menjamur pula organisasi-organisasi
baik yang bersifat social maupun formal di Indonesia ini. Mempertahankan
kelangsungan hidup suatu organisasi bukanlah hal yang mudah. Memiliki Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, adalah salah satu cara organisasi untuk
mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, karena akan mempermudah suatu
organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Selain Sumber Daya Manusia (SDM)
yang berkualitas, komunikasi dalam suatu organisasi juga merupakan haama yang
tidak kalah pentingnya dalam mencapai tujuan organisasi. Hubungan komunikasi
yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara
bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam
menjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja karyawan di dalam
organisasi tersebut.
Adanya komunikasi dalam suatu
organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi organisasi
ada yang bersifat positif dan negatif. Iklim komunikasi organisasi yang
bersifat positif dapat mendorong produktivitas kerja karyawan dalam suatu
organisasi, sehingga lebih mempermudah tercapainya tujuan organisasi.
Sebaliknya iklim komunikasi oragnisasi yang negatif, dapat menghambat
produktivitas tinggi karyawan dalam organisasi yang mengakibatkan organisasi
berjalan menuju keujung tanduk kehancurannya.
Iklim Komunikasi Organisasi
merupakan salah satu hal yang memegang peranan penting di dalam kehidupan suatu
organisasi. Kepuasan komunikasi organisasi juga merupakan salah satu hal yang
harus menjadi perhatian utama pihak organisasi, karena kepuasan komunikasi
organisasi mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi
tersebut. Sehingga nantinya organisasi
dapat mengambil tindakan yang paling tepat untuk mengembangkan organisasi.
Dalam penerapannya ada yang mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada
keterampilan atau teknik-teknik semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi
yang efektif. Disini akan dijelaskan dan dicarikan kebenarannya
apakah iklim komunikasi itu lebih penting dari pada teknik-teknik komunikasi
dan juga sebagai pemenuhan tugas dari mata kuliah Komunikasi dan kordinasi
Pemerintahan.
1.2
Permasalahan :
1. Apa yang
dimaksud dengan komunikasi?
2. Bagaimanakah
konsep komunikasi itu?
3. Apakah iklim
organisasi mempunyai arti penting?
4. Apakah iklim
komunikasi itu lebih penting daripada teknik-teknik komunikasi?
5. Bagaimanakah
karateristik tentang iklim organisasi?
6. Apa yang
akan ditimbulkan dari iklim komunikasi?
7. Adakah
dimensi-dimensi dalam iklim komunikasi?
Bab II
Landasan
Teori
Keberadaan iklim komunikasi
sangatlah penting, karena iklim organisasi dapat mempengaruhi cara hidup
anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai, bagaimana kegiatan cara
kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai dan bagimana cara
beradaptasi. Banyak peneliti yang
berpendapat bahwa iklim organisasi jauh lebih penting dari pada keterampilan
atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi
yang efektif. Landasan teori yang
digunakan dalam penulisan ini adalah teori Iklim komunikasi organisasi yang merupakan
situasi dalam lingkungan kerja disuatu organisasi secara keseluruhan.
Organisasi yang memiliki iklim komuniksi
organisasi yang baik dapat digunakan sebagai indikasi bahwa organisasi tersebut
memiliki citra yang baik. Beberapa pendapat para ahli mengenai iklim komunikasi
dalam organisasi:
Iklim Komunikasi
1. Redding
(Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi :
a.
“Supportiveness”,
atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan menbantu mereka
membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
b.
Partisipasi
membuat keputusan.
c.
Kepercayaan,
dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
d.
Keterbukaan
dan keterusterangan.
e.
Tujuan
kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan
jelas kepada anggota organisasi.
2. Gibb
menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota organisasi
mengarahkan kepada iklim supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah
sebagai berikut :
a. Deskripsi,
anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat diamati
dari pada evaluasi secara subjektif atau emosional.
b. Orientasi
masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi mereka kepada pemecahan
kesulitan mereka secara bersama.
c. Spontanitas,
anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dan berespon terhadap situasi
yang terjadi.
d. Simpati,
anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap anggota
lainnya.
e. Kesamaan,
anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai teman dan tidak
menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan.
f.
Peovisionalism,
anggota organisasi bersifat fleksibel dan menyesuaikan diri pada situasi
komunikasi yang berbeda-beda.
3. Denis (1975)
mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat
objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yamg mencakup persepsi
anggota organisasi terhadap pesan dan hubugan pesan dengan kejadian yang
terjadi di dalam organisasi.Menurut Denis hanya ada empat dimensi iklim
komunikasi yaitu: Supportiveness partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan
dan keterus-terangan, dan tujuan penampilan yang tinggi.
4. Robert dan
O’ Reily (Jablin, 1987) mengembangkan suatu pengukuran iklim komunikasi
organisasi yang mencakup 35 item yang dirancang untuk mengukur 16 area
komunikasi.
5. Munchinsky
(1977) menemukan bahwa banyak dimensi penelitian Robert dan Reily ini
berhubungan secara signifikan dengan iklim organisasi oleh Litwin dan
Stringer’s.
Ikim organisasi menurut :
1.
Tagiru (1968)
Iklim organisasi adalah :
kualitas
yang relative badi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh
anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan
dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.
2.
Payne dan
Pugh (1976) Iklim organisasi adalah :
3.
Suatu konsep
yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap,
timgkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu system sosial.
4.
Litwin dan
Stringers (1968) Memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
a. Rasa
tanggung jawab.
b. Standar atau
harapan tentang kualitas pekerjaan.
c. Ganjaran
atau reward.
d. Semangat
tim.
e. Hillrieger
dan Slacum (Jablin, 1987) Iklim organisasi adalah :
Suatu set
atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota
organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem,
terhadap anggota dan lingkungannya.
Dari
definisi diatas ada hal-hal yang disepakati dan ada hal-hal yang tidak
disepakati, menurut Tompkins (1985) sebagai berikut :
1. Ada
konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang masih menjadi
pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai system secara keseluruhan
atau organisasi secara keseluruhan atau subunit organisasi.
2. Jame dan
Jones membedakan iklim psikologis yang dipersepsi individu mengenai organisasi
dengan iklim organisasi yang menunjuk kepada ciri global dari lingkungan
organisasi yang mencolok mata anggota.
3. Ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat
deskriptif daripada efektif atau evaluatife.
4. Diterima
secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat oleh praktik organisasi yang
mungkin terbatas pada aktivitas yang sistematis dan yang telah menjadi
kebiasaan mendalam, serta penting oleh organisasi atau anggotanya.
5. Ada
ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim itu secara umum. Beberapa peneliti
menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan yang deskriptif dapat digunakan
untuk mencirikan iklim dari system. Dimensi ini dikembangkan oleh Litwin dan
Stringers (1968). Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985) mengemukakan bahwa
organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda.
6. Juga
diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau subjektif.
7. Diperkirakan
bahwa iklim organisasi mempengaruhi tingkahlaku anggota organisasi.
8. Iklim juga
mempunyai pertalian dengan kultur organisasi.
Hasil-hasil
penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan bahwa lebih
positif iklim lebih produktif organisasi (Canpbell 1970).
Bab III
Pembahasan
A. Iklim Komunikasi dalam Organisasi
Iklim komunikasi berbeda dengan
iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi
mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam
organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita.
Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau
teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang
efektif.
Poole menyatakan bahwa iklim muncul
dari dan didukung oleh praktik-praktik organisasi, yang melipui iklim
komunikasi, penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya
manusia dengan produktivitas. Mereka menerangkan bahwa bila sebuah organisasi
melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam
pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu perubahan dalam iklim organisasi.
Perubahan iklim ini mungkin, pada gilirannya, mempengaruhi kinerja dan
produktivitas. Bahwa iklim organisasi merupakan suatu citra makro,
abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.
Iklim komunikasi di dalam sebuah
organisasi itu penting karena secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi
dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi. Kepada
siapa orang-orang berbicara, siapa saja yang disukai, bagaimana perasaan
masing-masing orang, bagaimana kegiatan kerja berlangsung dan bagaimana
perkembangan orang-orang di dalam organisasi. Di dalam buku komunikasi
organisasi yang ditulis oleh Pace dan Faules menegaskan hal ini, dengan
mengemukakan bahwa iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan
perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi
untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri
mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih
kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan
anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk
menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan
operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi. Iklim yang negatif
dapat benar-benar merusak yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana
mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi.
Iklim komunikasi yang penuh rasa
persaudaraan mendorong para anggota organisasi untuk berkomunikasi sercara
terbuka, rileks, ramah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim komunikasi
yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan
penuh rasa persaudaraan. Jadi, iklim komunikasi memainkan peranan sentral dalam
mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan mereka
dalam organisasi.
Dari sini dapat dikatakan bahwa
iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang cukup penting bagi motivasi
kerja dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Dari uraian di atas mengenai
iklim komunikasi organisasi, kita dapat melihat pentingnya peran iklim
komunikasi organisasi bagi kehidupan sebuah organisasi. Oleh karena itu iklim
komunikasi organisasi merupakan hal penting yang tidak boleh diabaikan, tetapi
harus diperhatikan oleh organisasi.
B. KONSEP
KOMUNIKASI
1. Pengertian
Komunikasi
KOMUNIKASI: Penyampaian informasi dan pengertian dari
seseorang kepada orang lain: the
process of transmitting meaningful symbols between individuals (W.Albig,dlm
Erliana:2005). Kincaid :komunikasi
adalah proses saling berbagi atau menggunakan informasi secara bersama dan
pertalian antara para peserta dlm proses informasi.
William F. Glueck berpendapat komunikasi dapat dibagi
dalam dua bagian utama:
a. Interpersonal communication, pertukaran informasi/ pesan antara 2 orang atau
lebih dalam suatu kelompok kecil manusia.
b. organizational communication: Penyampaian informasi dan pengertian kpd anggota
organisasi dan terhadap pribadi-pribadi dan lembaga lain diluar organisasi
2. Tujuan
Komunikasi
Barlo (dalam Erliana:2005) berpendapat tujuan
komunikasi secara umum adalah informative,
persuasive, entertainment dan yg bersifat spesific adalah not logically contradictory or inconsistent
whit it self;behavior centered,that is, expressed in term of human behaviors;
specific enough for us to able to relate it to actual communication behavior;
consistent with the ways in which people to communicate.
Secara umum tujuan komunikasi adalah untuk membangun
pengertian dan pemahaman bersama antara komunikator dan komunikan.
3. Proses
Komunikasi
Secara operasional adalah proses pengiriman pesan dari
komunikator kpd komunikan, hal ini dapat terjadi baik di dalam organisasi
maupun di luar organisasi.
4. Faktor-Faktor
yang Menunjang Komunikasi Efektif
a. Pesan harus
dirancang dan disampaikan sedemikian rupa shingga menarik komunikan
b. Pesan harus
menggunakan lambang-lambang yg tertuju pada pengalaman yg sama antara
komunikator dan komunika sehingga sama-sama mengerti
c. Pesan harus
membangkitkan kebutuhan pribadi komunikan dan menyarankan beberapa cara untuk
memperoleh kebutuhan tersebut
d. Pesan harus
menyarankan suatu jalan untuk memperoleh kebutuhan tadi yang layak bagi situasi
kelompok di mana komunikan berada pada saat ia digerakkan untuk memberikan
tanggapan yg dikehendaki.
5. Hambatan
Dalam Komunikasi
1. Hambatan
komunkasi dlm bentuk gangguan:
a. Gangguan
semantik,rusaknya conten pesan komunikasi yg ditransfer kepada komunikan
b. Gangguan
mekanik,gangguan akibat saluran komunikasi atau kegaduhan yg bersifat fisik
2. Hambatan
dalam bentuk kepentingan: kepentingan menyebabkan seseorang menjadi selektif
dlm menanggapi atau menghayati suatu pesan
3. Hambatan dlm
bentuk komunikasi terpendam: motive yg berbeda akan memberikan pengaruh yg
berbeda dlm memberikan suatu tanggapan terhadap pesan
4. Hambatan dlm
bentuk prasangka: prasangka/curiga menyebabkan penentangan thd pesan-pesan
komunikator
C. Arti Penting Iklim Komunikasi Organisasi
Blumenstock
(1970) menerangkan bahwa iklim fisik ”mempengaruhi cara hidup kita” pakaian yang
kita kenakan, makanan yang kita perlukan, rumah yang kita bangun, alat
transportasi yang kita gunakan, jenis tumbuhan dan hewan yang hidup di
lingkungan kita dapat mempengaruhi cara hidup kita.
Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita: kepada
siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana
kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai,
dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.
Redding (1972)
menyatakan bahwa, ”iklim (komunikasi)
organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif”.
1. Pentingnya
Iklim Komunikasi Organisasi
a. menjembatani
praktek pengelolaan sumberdaya manusia dg produktivitas.
b. Iklim
Komunikasi Organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan/ teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi efektif. (Redding, 1972)
c. Mempengaruhi
cara hidup kita, kepada siapa kita bicara, bagaimana kita berkomunikasi dan
berinteraksi, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana
kegiatan kerja kita dan bagaimana cara kerja kita, bagaimana perkembangan kita,
apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan
organisasi.
d. Mengaitkan
konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan,
pengalaman-pengalaman dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu
menjelaskan perilaku anggota organisasi, sehingga dapat memahami dengan baik
apa yang mendorong anggota organisasi untuk berikap dengan cara-cara tertentu (Poole, 1985)
e. Dapat
mengetahui bagaimana budaya organisasi itu tumbuh dan berkembang.
2. Peran
Komunikasi dalam Organisasi Pemerintahan
a. Dalam fungsi
perintah, komunikasi memberi ruang bagi bawahan untuk berbicara, menerima,
menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah;
b. Dalam fungsi
relasi, komunikasi memperbolehkan aparatur pemerintah lainnya untuk menciptakan
dan mempertahankan kualitas dan prestasi serta hubungan personil dengan pegawai
lainnya;
c. Dalam fungsi
manajemen ambiguity, yakni motivasi berganda yg muncul akibat kurang jelasnya
tujuan organisasi.
3. Manfaat Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim Komunikasi Organisasi memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku
individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk
melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka
dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan
dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan secara dan
anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, untuk
menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan
operasinya. (Guzley, 1992)
D. Karakteristik Iklim Organisasi
Karakteristik iklim organisasi
sangat berkaitan erat dengan persepsi yang dilakukan individu. Melalui persepsi
individu yang akan diteliti (pegawai), maka diketahui karakteristik iklim
organisasi di tempat individu bekerja (Gibson, dkk., 1989; Likert, 1977; Litwin
& Stringer dalam Steers, 1985; Payne & Mansfield, 1986). Sebelum
diuraikan lebih jauh mengenai karakteristik iklim organisasi, terlebih dahulu
akan dijelaskan mengenai pengertian mengenai persepsi. Persepsi menurut Davidof
(dalam Walgito, 1994) adalah merupakan hasil penginderaan dimana stimulus yang
diorganisasikan, kemudian diinterpretasikan sehingga individu menyadari,
mengerti tentang apa yang diindera itu. Pendapat senada juga dikatakan oleh
Walgito (1994) bahwa persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh
penginderaan, yaitu proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu
melalui alat reseptornya, kemudian stimulus tersebut diteruskan kepusat susunan
syaraf, dan terjadilah proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang
diinderanya tersebut.
Persepsi terjadi melalui tiga tahap,
yaitu penginderaan, penginterpretasian, dan penilaian. Tahap penilaian
merupakan suatu proses psikologis, dalam proses ini dipengaruhi oleh beberapa
faktor subyektif individu, yaitu antara lain faktor proses belajar, motivasi,
keinginan, masa lalu, perhatian individu, dan dorongandorongan.
Hal ini yang menyebabkan persepsi
dari masing-masing individu terhadap stimulus berbeda-beda. Jadi dapat
dikatakan bahwa persepsi terdiri dari dua komponen yaitu kognisi dan afeksi.
Persepsi menurut Leavitt (dalam Gibson, dkk., 1989) adalah proses pemberian
arti terhadap lingkungan oleh individu. Individu yang berbeda akan melihat
obyek yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Persepsi meliputi kognisi (pengetahuan), penafsiran
obyek, tanda dan pengalaman dari orang yang bersangkutan. Secara khusus
persepsi mencakup penerimaan stimulus (input),
pengorganisasian stimulus dan penerjemahan stimulus yang telah diorganisasi
dengan cara yang dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap.
Iklim organisasi merupakan hasil
pengukuran deskriptif (Landy & Trumbo, 1980). Individu mempersepsi bahwa
suatu organisasi mempunyai karakteristik tertentu. Persepsi individu terhadap
karakteristik ini merupakan iklim organisasi (Landy & Trumbo, 1980). Hal
ini didukung oleh hasil penelitian Schneider dan Snyeder (dalam Landy &
Trumbo, 1980) bahwa karakteristik organisasi berhubungan dengan iklim organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor dalam iklim organisasi dapat diketahui dan diukur melalui
persepsi deskriptif individu terhadap karakteristik obyektif organisasi yang
dilakukan oleh individu pegawai anggota organisasi tersebut. Sebagai informasi
yang dapat memberikan gambaran dan pertimbangan dalam menentukan iklim dari
suatu organisasi menurut Dastmalchianc, dkk. (1989) adalah adanya beberapa
faktor yang terkait dengan iklim organisasi yaitu antara lain kondisi yang
ditandai oleh banyaknya keselarasan, keterbukaan dan ketidakhadiran, pegawai
yang berhenti dan cara-cara penanganan keluhan yang efektif, kemampuan merespon
dan keterbukaan.
Sejumlah karakteristik telah
diajukan oleh para ahli dalam membahas masalah faktor-faktor dalam iklim
organisasi. Litwin dan Stringer (dalam Steers, 1985) mengembangkan suatu alat
ukur iklim organisasi yang disebut Litwin
and Stringer Organizational Climate Questionaire. Alat ukur ini
menggunakan delapan faktor iklim organisasi yaitu :
1. Struktur.
Faktor ini merupakan pandangan anggota terhadap derajat aturan, prosedur
kebijaksanaan yang diberlakukan dalam organisasi, dan batasanbatasan yang
diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya.
2. Tantangan
dan tanggungjawab. Faktor ini mengukur persepsi anggota terhadap besarnya
tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul karena
tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja, serta berkesempatan untuk
merasakan prestasi. Faktor tantangan akan muncul dengan kuat dan berhubungan
secara positif dengan pengembangan prestasi pegawai.
3. Kehangatan
dan bantuan. Faktor ini menekankan adanya hubungan yang baik dalam situasi
kerja. Adanya dukungan yang bersifat positif dan pertolongan kepada anggota
daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga
menumbuhkan rasa tenteram dalam bekerja. Adanya kehangatan dan dukungan akan
mengurangi kecemasan dalam bekerja.
4. Penghargaan
dan hukuman. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap pemberian
penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja. Hukuman menunjukkan penolakan
terhadap perilaku. Lingkungan kerja yang.
5. Konflik. Faktor ini merupakan persepsi anggota
terhadap kompetensi dan konflik-konflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan
organisasi dan menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi didalamnya.
6. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Faktor ini
merupakan persepsi anggota terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus
dicapai dan penampilan kerja dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi
terhadap penampilan kerja anggotanya.
7. Identitas organisasi. Faktor ini menekankan pada
persepsi anggota terhadap derajat pentingnya loyalitas kelompok dalam diri
anggota organisasi, apakah timbulnya rasa kebanggaan mampu memperbaiki
penampilan kerja individu.
8. Pengambilan resiko. Faktor ini merupakan persepsi
orang/organisasi terhadap kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota
diberi kepercayaan untuk mengambil resiko dalam membuat keputusan, yang timbul
akibat diberikannya kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas.
9. Kolb dan Rubin (1984) mengajukan
dimensi-dimensi/karakteristik iklim organisasi yang dikembangkan dari
faktor-faktor iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer:
a. konformitas (conformity)
adalah perasaan adanya pembatasan yang dikenakan oleh organisasi secara
eksternal. Perasaan ada banyak peraturan, prosedur, kebijakan dan peraturan
yang harus dipatuhi dibandingkan dengan
b. tanggungjawab
(responsibility) adalah merupakan tanggungjawab yang diberikan pada pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan demi tercapainya tujuan organisasi. Apakah dapat
membuat keputusan dan memecahkan masalah tanpa diawasi untuk setiap langkah
yang dikerjakan.
c. standar
pelaksanaan pekerjaan (standard)
adalah kualitas pelaksanaan dan mutu produksi yang diutamakan organisasi.
Organisasi menetapkan tujuan yang menantang dan mengutamakan mutu ke anggota
organisasi agar berprestasi.
d. imbalan (reward) adalah penghargaan yang
diberikan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, tidak
hanya dikritik, diabaikan, atau dihukum.
e. kejelasan
keorganisasian (organizational clarity)
adalah kejelasan tujuan dan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh organisasi,
segala sesuatu terorganisir dengan jelas tidak membingungkan, kabur atau kacau.
f.
hubungan
interpersonal dan semangat kelompok (warmth
and support) adalah derajat perasaan para anggota bahwa keakraban adalah
penting untuk ciri organisasi, saling menghargai, saling membantu, dan adanya
hubungan yang baik antara pegawai.
g. kepemimpinan
(leadership) adalah posisi di
dalam organisasi, apakah diterima atau ditolak oleh anggotanya. Kepemimpinan
didasarkan oleh keahlian, organisasi tidak didominasi atau tergantung pada satu
atau dua orang saja.
Swansburg (1990), juga mengajukan dimensi iklim
organisasi yaitu :
1. Kejelasan
dalam merumuskan tujuan dan kebijakan organisasi yang ditunjang oleh informasi
yang mengalir lancar dan didukung oleh pegawai.
2. Komitmen
dalam pencapaian tujuan melalui pelibatan pegawai.
3. Standar
kinerja yang menantang dan yang mendatangkan kebanggan serta memperbaiki
kinerja pegawai.
4. Tanggungjawab
terhadap pekerjaannya dan didukung oleh manager.
5. Penghargaan
terhadap hasil kerja yang baik
6. Kerjasama
kelompok, rasa memiliki, percaya, dan adanya saling menghargai satu sama lain.
Karakteristik ini secara nyata menggambarkan cara
suatu organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Apabila iklim organisasi
dipandang positif oleh pegawai maka diharapkan sikap dan perilaku yang timbul
akan positif.
Berdasarkan uraian di atas nampak bahwa pada dasarnya
ada persamaan antara karakteristik-karakteristik yang dikemukakan oleh para
ahli tersebut. Faktor individu menjadi kekuatan utama dalam iklim organisasi,
sehingga antara organisasi satu dengan lainnya memiliki iklim organisasi yang
berbeda. Dari karakteristik yang diajukan oleh beberapa ahli di atas, maka
penelitian ini akan menggunakan faktor- faktor iklim organisasi yang diajukan
oleh Kolb dan Rubin (1984) yang merupakan hasil pengembangan dari faktorfaktor
iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer.
Iklim kerja yang baik menempati peringkat yang tinggi.
Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan
mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun Iklim kerja ini
kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang
kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak
mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami pegawai dan
kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja
berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Pegawai dan institusi merupakan dua
hal yang tidak bisa dipisahkan.
Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda
kehidupan institusi. Apabila pegawai memiliki produktivitas kerja yang tinggi,
maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan
kinerja dan pencapaian yang baik bagi institusi. Di sisi lain, bagaimana
mungkin roda institusi berjalan baik, kalau pegawainya bekerja tidak produktif,
artinya pegawai tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam
bekerja dan memiliki moril yang rendah. Adalah menjadi tugas manajemen agar
pegawai memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja.
Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya
pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari institusi akan memberikan
lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Sebaliknya pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat
pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja
dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi institusi
untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat pegawai puas bekerja di
institusi. Dengan tercapainya kepuasan kerja pegawai, produktivitas pun akan
meningkat.
Banyak institusi berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji
atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan pegawai. Sehingga
ketika institusi merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa
pegawainya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja pegawai tidak mutlak
dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk
kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang
merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja pegawai, kita dapat membandingkan
tingkat kepuasan pegawai baru dan pegawai lama di institusi. Pegawai baru
cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan pegawai yang
masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya pegawai baru
mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung.
Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai pegawai baru, tentu pihak manajemen akan
menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi
antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan
bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit pegawai baru yang mendapatkan
beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja. Sementara itu,
pegawai lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan
kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam
pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab
atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika institusi tidak memberikan kesempatan
kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas
bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh
sebagian besar pegawai lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat
produktivitas institusi secara keseluruhan dan bila dibiarkan institusi akan
merugi.
E. Dimensi-dimensi Iklim Komunikasi
Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi
menurut Pace dan Faules dalam bukunya Komunikasi Organisasi. Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan.
a) Kepercayaan
b) Pembuatan
keputusan bersama
c) Kejujuran
d) Keterbukaan
terhadap komunikasi ke bawah
e) Mendengarkan
dalam komunikasi ke atas
f)
Perhatian pada
tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Toulson dan Smith, menerangkan dalam jurnalnya bahwa
konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada
tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur
melalui lima dimensi, yaitu:
1. Responsibility
(tanggung jawab)
2. Identity
(identitas)
3. Warmth
(kehangatan)
4. Support
(dukungan)
5. Conflict
(konflik)
Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Tanggungjawab
Perasaan
menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua
keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan,
karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.
Tanggungjawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang
ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima atau
tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan
yang dibebankan.
2. Identitas
Identitas
(identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan
dan diterima dalam kelompok.
3. Kehangatan
Kehangatan
(warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat
dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok
yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada
pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
4. Dukungan
Dukungan
(support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama
rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih
ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan
bawahan.
5. Konflik
Konflik
(conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat
antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada
kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda.
Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari
solusinya daripada menghindarinya
Bab IV
Penutup
Kesimpulan
Iklim komunikasi berbeda dengan
iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi
mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam
organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita.
Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau
teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang
efektif.
Definisi iklim komunikasi organisasi
menerangkan pentingnya iklim komunikasi oragnisasi dalam kehidupan anggota
organisasi dan dalam berfungsinya secara efektif, menerangkan dengan cermat
proses pengembangan iklim komunikasi, dan menyajikan beberapa cara untuk
mengukur variabel atau dimensi iklim komunikasi organisasi. Iklim organisasi
dibentuk melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi . Iklim bukanlah
sifat individu, tetapi sifat yang dibentuk, dimilki bersama, dan dipelihara
oleh para anggota organisasi. Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi
organisasi ditkankan oleh Redding sebagai berikut. Iklim dari organisasi adalah
lebih krusial daripada keterampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan
suatu organisasi yang efektif. Apabila kepuasan komunikasi bertambah, maka
iklim organisasi akan bertambah positif secara umum.
Daftar Pustaka
Muhammad, Arni. Komunikasi
Organisasi. Jakarta:Bumi Aksara, 1995.
Paules, R.
Wayne Pace and Don F. Komunikasi Organisasi.
Bandung:
Remaja Rosdakarya, 1998.Morrisan, M.A. Teori Komunikasi
Organisasi.Jakarta:
Ghalia Indonesia, 2009.
Djaenuri, M
Aries, “Komunikasi dan Koordinasi Pemerintahan”, dalam
Posts
No comments:
Post a Comment