BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mutasi atau rotasi jabatan adalah merupakan hal yang sangat
tidak diinginkan oleh para pejabat karena dengan mutasi ada beberapa
indikasi-indikkasi akan menurunnya pendapatan (gaji) yang di dapat dan dengan
mutasi akan sulit menyesuikan diri dengan keadaan yang baru pasalnya telah
terlalu nyama dengan yang sebelumnya. Atau kemungkina yang kedua mutasi
merupkan hal yang di tungggu-tunggu hal itu terjadi dengan mereka para pegawai
yang sudah males dengan keadaan baik itu lingkungan kerja yang tidak menduklung
atau tanggung jawab yang tidak sesuai dengan harapannya.
Walaupun hal mutasi merupakan hal yang tidak diinginkan akan
tetapi itu tidak bisa dihindari, karena itu merupakan bagian dari beberapa
langkah untuk memanajemen sebuah instansi demi terciptanya nuansa baru dan
gairah akan tanggung jawabnya untulk lebih meningkatkan kembali kenerjanya.
Beberapa bulan yang lalu sumenep dengan bupati yang baru yaitu KH.
Abuya Busyro Karim mencipatakan suatu gebrakan –gebrakan yang mungkin belum
pernah dilakukan oleh bupati sebelumnya yaitu tidak sedikit para pegawai yang
dimutasi, sehingga langkah yang dilakukan oleh bupati tersebut timbul
masalah-masalah bagi pegawai yang sudah enak dengan jabatanya.
Gerbong mutasi di lingkungan Pemkab Sumenep kembali
bergulir.Sebanyak 183 pejabat eselon II, III, dan IV, Kamis (02/02/12)
dimutasi. Bupati Sumenep A Busyro Karim, mengatakan, mutasi merupakan hal
yang wajar dalam rangka penataan organisasi. "Ini juga sebuah bentuk
penyegaran," katanya.
Para pejabat yang dimutasi tempat kerja itu mau tidak mau dengan
cepat bisa menyesuaikan atau beradaptasi dengan lingkungan tempat kerja baik
kepada lingkungan sekitarnya maupun dengan para rekan kerja. Dan nantinya
tercipta pelayanan pada masyarakat yang memuaskan.
Dengan mutasi yang dilakukan oleh bupati sumenep tersebut penulis
melihatnya sebagai langkah yang terbaik pasalnya dalam realitanya para pejabat
dikabupaten sumenep banyak yang tidak sesuai dengan janji kepegawaiannya,
contoh seringnya datang terlambat kekantor dan meninggalkan kantor untuk
kepentingan pribadinya di jam-jam efektif kerja. hal itu terbukti betapa banyak
dan seringnya SATPOL PP yang melakukan razia.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di
atas maka rumusan masalah yang penulis angkat adalah:
1)
Apa fungsi dan manfaat
mutasi pegawai?
2)
Bagaimana dasar
pelaksaan mutasi?
3)
Apa alasan terjadinya
mutasi dan Kendala Pelaksanaan Mutasi ?
C. Tujuan
1)
Untuk mengetahui fungsi
dan manfaat mutasi
2)
Memanhami terhadap dasar
pelaksaan mutasi
3)
Dapat mengatahui alasan
mendasar terjadinya mutasi dan Kendala Pelaksanaan Mutasi
BAB II
PEMBAHASAN
1.1 Pengertian Mutasi
Sudah merupakan hal yang lawas terhadap ingatan kita yaitu mutasi
kerja, dan kata ini oleh sebagian besar masyarakat sudah diketahui baik itu
dalam ranah pemerintahan atau perusahaan. Yaitu proses pemindahan tempat kerja
pegawai dari instansi yang satu ke instansi yang lain.dan mutasi tersebut telah
terjadi besar besaran di kabupaten Sumenep dengan Bupati yang baru yaitu KH.
Abuya Busro Karim, MSi sebagai contoh diantara mereka yang di mutasi Pejabat
eselon II yang dimutasi, di antaranya Hadi Soetarto yang sebelumnya Kepala
Dinas Koperasi dan UKM Sumenep menjadi Kepala Badan Perencanaan Pembangunan,
dan Carto dari Kepala Badan Kepegawaian dan Diklat menjadi Kepala Dinas
Pendapatan, Pengelola Keuangan, dan Aset.
Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi
meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab,
pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya
terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.
Sedangkan daefinisi mutasi tersebut dibawah ini akan dijelaskan oleh para
pakar:
Menurut Alex S
Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari pimpinan
perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang dianggap setingkat atau sejajar.
Selanjutnya H. Malayu
S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi
pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247)
mutasi adalah kegiatan ketenaga kerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Jadi dari pengertian di
atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah diartikan sebagai perubahan mengenai
atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia
akan lebih berkembang dan terciptanya greget kerja dengan yang lebih baik.
1.2. Manfaat dan Tujuan Mutasi
Pelaksanaan mutasi
pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada
kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi
perusahaan itu sendiri.
Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode
dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan
efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan
memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi
perusahaan.
Menurut Simamora
(2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:
1) memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut
dari luar.
2) memenuhi keinginan
pegawai sesuai dengan pekerjaan.
3) memberikan jaminan
bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.
4) tidak terjadi kejenuhan.
5) motivasi dan kepuasan
kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Menurut Siagian
(2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang
tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:
1)
Pengalaman baru.
2)
Cakrawala pandangan yang
lebih luas.
3)
Tidak terjadinya
kejenuhan atau kebosanan.
4)
Perolehan pengetahuan
dari keterampilan baru.
5)
Perolehan
prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6)
Persiapan untuk
menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7)
Motivasi dan
keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang
dihadapi.
Mutasi juga dapat
menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas
kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan. Bila
terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan yang
diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan.
Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:
1) Karyawan tersebut telah
terlanjur mencintai perkerjaanya.
2) Hubungan kerjasama yang
baik dengan sesama rekan.
3) Perasaan dari
karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H.
Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102) antara lain, adalah:
1) Untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai.
2) Untuk menciptakan
keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3) Untuk memperluas atau
menambah pengetahuan pegawai.
4) Untuk menghilangkan rasa
bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
5) Untuk memberikan
perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6) Untuk menyesuaikan
pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
7) Untuk mengatasi
perselisihan antara sesama pegawai.
8) Untuk mengusahakan
pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Selain itu tujuan mutasi
yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
1) Peningkatan
produktivitas kerja.
2) Pendayagunaan pegawai.
3) Pengembangan karier.
4) Penambahan tenaga-tenaga
ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
5) Pengisian
jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
6) Sebagai hukuman.
1.3. Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada 3 sistem yang
menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008
: 103) yaitu :
a) Seniority System
Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa
kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi
ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan
senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.
b) Spoil System
Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan
suka atau tidak suka.
c) Merit System
Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas
landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system
ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat.
2. Semangat kerja meningkat.
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
4. Absensi karyawan semakin baik.
5. Disiplin karyawan semakin baik.
6. Jumlah kecelakaan akan menurun.
1.4. Sebab dan Alasan Mutasi
Seperti yang dijelaskah
oleh bupati sumenep dalam di Pendapa Agung Sumenep, Jawa Timur "Mutasi
merupakan hal yang wajar dan pasti dialami setiap pegawai negeri sipil (PNS)
dalam rangka penataan organisasi,"
Mutasi atau pemindahan
pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 104) dapat terjadi karena 2
hal, yaitu :
a. Mutasi atas keinginan pegawai
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi
yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga
untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama,
dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi
pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan
alasan-alasan sejenisnya.
b. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena
kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan
pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.
Alasan lain tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap
dan disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk
menjalankannya.
Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution,
2000:155) mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu production transfer,
replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial
transfer.
1. Production transfer adalah mengalih
tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lains secara horizontal, karena
pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer Replacement transfer adalah
mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal
untuk menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.
Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil.
3. Versality transfer Versality transfer adalah
mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar
karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai
lapangan pekerjaan.
4. Shift transfer Shift transfer adalah
mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain
sedangkan pekerjaannya tetap sama.
5. Remedial transfer Remedial transfer adalah
mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau
tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama
dengan rekan-rekannya.
Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo (2002 :
214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai,
yaitu :
1. Faktor logis atau
rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan
waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar
kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan
tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian
ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini
merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap.
Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya
toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang
lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis
(kepentingan kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara
lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan
pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin
sekarang.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
mutasi adalah diartikan
sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan
pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang dan terciptanya greget kerja
dengan yang lebih baik.
Sedangkan tujuan
pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102) antara lain,
adalah:
1) Untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai.
2) Untuk menciptakan
keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3) Untuk memperluas atau
menambah pengetahuan pegawai.
4) Untuk menghilangkan rasa
bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
5) Untuk memberikan
perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6) Untuk menyesuaikan
pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
7) Untuk mengatasi
perselisihan antara sesama pegawai.
8) Untuk mengusahakan
pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Ada 3 sistem yang
menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008
: 103) yaitu : Seniority System, Spoil System dan Merit System
Seperti yang dijelaskah
oleh bupati sumenep dalam di Pendapa Agung Sumenep, Jawa Timur "Mutasi
merupakan hal yang wajar dan pasti dialami setiap pegawai negeri sipil (PNS)
dalam rangka penataan organisasi,"
Saran-saran
Mutasi bukan merupakan
hal yang perlu di hindari maka bagi semua pegawai ketika dimutasi bukan berarti
tidak layak pakai akan tetapi sebagai langkah pendewasaan akan kinerja. Dan
tujuan yang lain hanya untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kodisi fisik
pegawai.
Posts
No comments:
Post a Comment